Lloret de Mar
und Spanien
Das spanische Arbeitsrecht
mit Kommentaren
Ich werde hier vorerst einige, mir wichtig erscheinende Passagen des spanischen Arbeitsrechtes bekanntgeben. Sollten unbeantwortete, hier noch nicht behandelte Fragen auftauchen, dann bitte über Feedbackformular bei mir nachfragen oder in´s Forum posten. Eine Antwort gibt´s so schnell wie möglich.
Die Arbeitnehmer besitzen die Grundrechte auf:
- Arbeit und freie Wahl von Gewerbe und Beruf
- Gewerkschaftsanschluss
- Tarifverhandlungen
- Massnahmen des Arbeitskampfes
- Streik
- Betriebsversammlungen
- Firmenmitbestimmung
- tatsächlichen Arbeitseinsatz
- auf Beförderungen und berufliche Weiterbildung
- nicht diskriminiert zu werden aufgrund: des Geschlechtes, des Familienstandes, des Alters innerhalb der Grenzen dieses Gesetzes, der Rasse, der religiösen oder politischen Anschauung, einer Gewerkschaftsmitgliedschaft, und auch der Sprache innerhalb Spaniens, aufgrund von Behinderungen, wenn sie in der Lage sind, die Tätigkeit auszuführen.
- auf die pünktliche Auszahlung der vereinbarten Bezahlung
- auf alle speziellen, im Arbeitsvertrag festgeschriebenen Rechte.
Pflichten
Die Arbeitnehmer besitzen die Pflicht:
- Die festgesetzten Pflichten seiner Tätigkeit mit der größtmöglichen Sorgfalt zu erfüllen
- den Sicherheits und Gesundheitsvorschriften nachzukommen
- den Anweisungen und Anordnungen des Arbeitgebers nachzukommen
- nach den Vorschriften dieses Gesetzes nicht mit der eigene Firma in Konkurrenz zu treten
- alle arbeitsvertragsrechtlichen Pflichten zu erfüllen.
Fähigkeit zum Vertragsabschluss
Zum Abschluss eines Arbeitsvertrages sind befähigt:
- alle voll geschäftsfähigen nach dem span. Bürgerlichen Gesetzbuches
- Minderjährige zwischen 16 und 18 Jahren mit Zustimmung der Eltern oder der Erziehungsberechtigten.
- ein Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich abgeschlossen werden, es sei denn, ein Gesetz verlangt ausdrücklich die Schriftform
- beide Parteien können ausserdem auf der Schriftform beharren.
Das Arbeitsentgelt sind die gesamten Bezüge, welche der Arbeitnehmer Geld- oder Sachwert vom Arbeitgeber erhält. Der Geldwerte Teil der Entlohnung muss aber mindestens 70 % der Gesamtbezüge betragen. Zahlungen, welche lediglich als Unkostenausgleich des Arbeitnehmers vergütet werden, fallen nicht hierunter.
Die Lohnhöhe richtet sich nach dem allgemein gültigen Tarifvertrag, bei Abschluss eines individuellen Einzelarbeitsvertrages ist die Höhe des Lohnes in diesem festzulegen .
Der Mindestlohn
Die Regierung hat jährlich nach Beratung mit allen Tarifpartnern den Mindestlohn nach folgend aufgelistetetn Kriterien festzusetzen:
- der Verbraucherpreisindex
- der nationalen Durchschnittsproduktivität
- der allgemeinen Konjunkturlage
Bei Lohnpfändungen ist maximal der über dem Mindestlohn liegende Teil pfändbar. ( Aktuelle Daten über den Mindestlohn liegen mir zur Zeit nicht vor, Sorry )
Die Abrechnung und Auszahlung des Arbeitsentgeltes muss pünktlich mit Lohnabrechnung erfolgen. Der Zahlungszeitpunkt ist entweder vertraglich festgelegt, ansonsten gilt betriebsübliches Gewohnheitsrecht.
Der Arbeitnehmer hat das Recht, auch vor Ablauf des vereinbarten Zahlungszeitpunktes einen Vorschuss auf bereits geleistete Arbeitsleistung zu verlangen.
Die Form der Lohnabrechnung hat sich den Vorgaben des Arbeitsministeriums anzupassen.
Überfällige Lohnzahlungen können mit 10 % der überfälligen Summe verzinst werden.
Gratifikationen
Der Arbeitnehmer hat das Recht auf zwei zusätzliche Zahlungen der Nomina (Grundlohn) pro Jahr. Eine der Gratifikationen ist als Weihnachtsgeld zu gewähren, die zweite je nach Tarifvertrag bzw. individueller Verinbarung. Die Gratifikationen können allerdings auch auf die monatlichen Zahlungen aufgeteilt werden.
Auch im spanischen Arbeitsrecht gibt es die Möglichkeit, sich durch Firmenkonkurs entgangenen Lohn von staatlichen Stellen auszahlen zu lassen. Was sich in Deutschland Konkursausfallgeld nennt ist in Spanien der Lohngarantiefond.
Dieser Fond zahlt Arbeitnehmern die ausstehenden Löhne von zahlungsunfähigen Arbeitgebern aus.
Anfang Erweiterung
Grundlage für die Auszahlung ist ein Arbeitsgerichtliches Urteil, welches die Ansprüche des Arbeitnehmers bestätigt.
Der Lohngarantiefond ist eine selbständige Körperschaft, jedoch dem Arbeitsministerium weisungsgebunden.
Die von diesem Fond gezahlten Ausfallgelder nicht den Betrag des doppelten Tages-Mindestlohnes multipliziert mit den noch nicht ausgezahlten Tagen überschreiten. Maximal ausbezahlt werden 120 Tage.
Zuerkannte Abfindungen der Arbeitnehmer werden ebenfalls durch den Lohngarantiefond übernommen. Die Höchstsumme beläuft sich auf einen Jahreslohn, ohne das dabei die Berechnungsgrundlage des doppelten Tagesmindestlohnes überschritten werden darf.
Von der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers spricht man dann, wenn das im Arbeitsprozessgesetz vorgesehene Verfahren nicht zur Befriedigung der Lohnansprüche der Arbeitnehmer führt. Der Zahlungsunfähigkeitsbeschluss kann nur nach vorheriger Anhörung des Lohngarantiefonds erlassen werden.
Das Recht, Zahlungen vom Lohngarantiefond zu erhalten, verjährt 1 Jahr nach dem Urteil oder dem, der die Erstattungshöhe festlegenden Verwaltungsakt.
Ende Erweiterung
In Spanien ist es üblich, das der Arbeitnehmer nicht gekündigt wird (es sei denn, es liegen triftige Gründe für eine Kündigung vor) sondern in den meisten Fällen "kauft sich der Arbeitgeber frei".
Bei Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber hat der Arbeitnehmer einen Mindestanspruch auf eine Abfindung in Höhe des Lohnes von 20 Arbeitstagen pro Jahr der Unternehmenszugehörigkeit. Vertragliche Vereinbarungen über eine höhere Abfindungssumme (Freikauf) bleiben hiervon unberührt.
Bei gerichtlich festgestellter, rechtswidriger Kündigung durch den Arbeitgeber hat der Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch in Höhe des Lohnes von 45 Arbeitstagen pro Jahr der Unternehmenszugehörigkeit.
Alternativ kann der Arbeitnehmer die Lohnfortzahlung bis zur Erlangung einer neuen Tätigkeit einfordern. (Diese Alternative war in den alten Festverträgen, Contrato ficho, festgeschrieben, diese Vertragsart wird aber nicht mehr abgeschlossen. Heute üblich sind die Verträge auf unbestimmte Zeit, Contrato indefinido. Der Autor)
Bei zwingender Versetzung des Arbeitnehmers in einen anderen Betrieb des Unternehmens, welche mit einem Wohnungswechsel verbunden ist, hat der Arbeitnehmer das Recht, seinen Arbeitsvertrag zu kündigen mit Abfindungsanspruch in Höhe des Lohnes von 20 Arbeitstagen pro Jahr der Unternehmenszugehörigkeit. Die Abfindungshöchstsumme beträgt 12 Monatsgehälter.
Bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers wird die gerichtlich festgesetzte Abfindung bis zur Höhe eines Jahresgehaltes vom Lohngarantiefond gezahlt.
Die Arbeitszeit ist in den Tarifverträgen, bzw. in den individuellen Arbeitsverträgen geregelt.
Die Höchstdauer ist auf 40 Arbeitsstunden wöchentlich im Jahresmittel begrenzt.
Zwischen zwei Arbeitsschichten des Arbeitnehmers müssen mindestens 12 Stunden Ruhezeit liegen.
Die tatsächlichen täglichen Arbeitsstunden dürfen 9 nicht überschreiten. Durch Arbeits- oder Tarifvertrag sind anderslautende Vereinbarungen möglich. Jedoch muss auf Einhaltung der täglichen Ruhezeit zwischen zwei Schichten geachtet werden.
Beträgt die ununterbrochenen tägliche Arbeitszeit 6 Stunden oder mehr, so ist eine Pause von mindestens 15 Minuten zu gewähren, die innerhalb dieser Arbeitszeit genommen werden muss.
Überstunden
Überstunden sind die, welche über das vertraglich vereinbarte Mass der Arbeitsstunden hinausgehen. Im Tarifvertrag bzw. Arbeitsvertrag ist die Vergütung der Überstunden geregelt, welche aber den gewöhnlichen Stundenlohn nicht unterschreiten darf. Die Überstunden können auch durch zusätzliche Freizeitgewährung abgebaut werden.
Ist keine Vereinbarung über den Ausgleich getroffen, sind die Überstunden generell durch Freizeitausgleich abzubauen. Der Ausgleich hat vor Ablauf nach 4 Monaten seit dem anfallen der Stunden zu erfolgen.
Die Höchstzahl der jährlichen Überstunden darf 80 nicht überschreiten.
( Blasse Theorie. Der Autor )
Schicht/Nachtarbeit
Nachtarbeit ist die Ableistung von Arbeitsstunden zwischen 22:00h und 6:00h. Sie ist der Arbeitsbehörde anzumelden und auch gesondert zu vergüten.
Bei Unternehmen mit Konti-Schichten (24 h ununterbrochenen Produktion) muss der Schichtplan dementsprechent erstellt werden, das kein Arbeitnehmer mehr als 2 Wochen hintereinander Nachtschicht fährt. Ausnahme ist die freiwillige Meldung des Arbeitnehmers für mehr als 2 Wochen kontinuierliche Nachtschicht.
Die regelmässige wöchentliche Ruhezeit ist im Regelfall der gesamte Sonntag und wahlweise der Samstag Nachmittag oder der Montag Vormittag. Die Wochenendruhe ist ununterbrochen zu gewähren. Eine Wochenendruhezeit kann übersprungen werden. Diese ist aber dann am folgenden Wochenende auszugleichen.
Feiertage
Feiertage sind arbeitsfreie Zeit bei vollem Lohnausgleich. Die fehlende Arbeitsleistung dieser freien Tage ist vom Arbeitnehmer nicht nachzuholen.
Freistellungen/Sonderurlaub
Nach vorheriger Anmeldung hat der Arbeitnehmer ein Recht auf folgende Sonderfreizeiten bei vollem Lohnausgleich:
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15 Tage bei eigener Hochzeit
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2 Tage bei Kindesgeburt oder schwerer Erkrankung eines Verwandten zweiten Grades. Ist hier eine Reise vonnöten, erhöht sich die Zahl der Tage auf vier.
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1 Tag für einen Umzug
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angemessene Zeit für Gewerkschafts oder Betriebsratstätigkeit
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Schwangerschaftsvorsorge
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1 Stunde täglich für stillende Mütter
Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf 30 Tage bezahlten Urlaub pro Jahr. Per Tarifvertrag oder individuellem Arbeitsvertrag kann eine höhere Zahl an Urlaubstagen vereinbart werden. Jedoch dürfen die 30 Tage nicht unterschritten werden.
Die Urlaubszeiträume werden zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber vereinbart und in der betrieblichen Urlaubsplanung festgeschrieben. Kann zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber keine Einigung erzielt werden, entscheidet das Arbeitsgericht über die Zeiträume des Urlaubsantrittes. Gegen dies Entscheidung ist kein Widerspruch möglich.
Objektiv begründete Kündigung
Folgende Vorschriften sind hierbei zu beachten:
Der Arbeitnehmer muss schriftlich benachrichtigt werden. Die Benachrichtigung muss den Kündigungsgrund enthalten.
Mit Übergabe der Kündigungsnachricht muss der Arbeitnehmer auch über die zu zahlende Abfindung verfügen können.
Die Kündigungsfrist nach diesem Gesetz beträgt 30 Tage ab Zustellung/Übergabe der schriftlichen Kündigung.
Während der Kündigungsfrist stehen dem Arbeitnehmer 6 bezahlte Freistunden wöchentlich zu zur Suche eines neuen Arbeitsplatzes.
Gründe für die objektive Kündigung
Unfähigkeit des Arbeitsnehmers, die ihm zugewiesenen Aufgaben korrekt auszuüben. Wird diese Unfähigkeit bereits während der Probezeit festgestellt, kann aus diesem Grund nach Ablauf der Probezeit nicht mehr gekündigt werden.
Wenn sich der Mitarbeiter strikt weigert, sich an technische oder betriebliche Neuerungen anzupassen, bzw. vom Unternehmen geforderte und finanzierte Weiterbildungsmassnahmen ignoriert.
Eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen, sofern der Arbeitgeber nachweist, dass dies zum Erhalt des Unternehmens sowie der verbleibenden Arbeitsplätze zwingend notwendig ist.
Aufgrund von wiederholten (und auch berechtigten) Fehlzeiten des Arbeitnehmers.
Kündigung wegen Fehlverhaltens
Dem Arbeitnehmer kann aus Gründen folgender Verfehlungen gekündigt werden:
Wiederholte Unpünktlichkeit und ungerechtfertigtes Nichterscheinen zur Arbeit.
Stetes Nichtbeachten von Arbeitgeberweisungen.
Verbale Angriffe oder Tätlichkeiten gegen Arbeitgeber, andere Mitarbeiter oder deren Familien.
Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten.
Bei ständigem Alkohol- und Rauschmittelmissbrauch, wenn sich dies nachteilig auf die Arbeitsleistung auswirkt.
Nicht gekündigt werden darf:
Während der Freistellungszeiten für Schwangerschaft, Mutterschaft und Erziehungszeiten.